チームのパフォーマンスを最大化するには、単に「管理」するだけでは不十分です。
管理職の新しい役割、支援職としての考え方を探求してみませんか？
これからは管理職ではなく、支援職です。
さて、管理職は、何をする人でしょうか？
「管理」するですから、人を管理するのが仕事ですよね。
そこで質問です。
管理のニュアンスをどのように捉えていますか？
管理のイメージですと、ついつい部下の仕事ぶりをチェックする。
サボっていないかチェックする。
業績が悪くないかチェックする。
などなど、イチイチ細かくチェックする人。
コントールする対象として、人を扱うニュアンスが含まれていますね。
いわゆる自分の意見や意志通りに動かすことを想定しています。
果たして、「管理」でいまの時代良いのでしょうか。
我々が伝えている管理職のイメージは、支援職です、とお伝えしています。
これは私が新人の時にあった、上司から発想を得ています。
私は、新人でまだまだ仕事も一人でできない状態でした。
その時に一緒でした上司から学んだことです。
その上司は、何か私にできることはないか、おまえがもっと働きやすくなるためには何をしたらいいのか、と都度事あるごとに意見を私から積極的に得ようと、聞いてくださいました。
管理職である自分の意志通りにチェックする上司と、働きやすくなるために支援する上司。
あなたはどちらと一緒に働きたいですか。
おかげで、わたしは右も左もわからない新人時代から、組織のことを考えて動くように目線が変わっていきました。
上司は、あなたが仕事で成果を出すために、何か支援できることはないですか？
ぜひ積極的に意見を交わして頂きたいなと思います。
一人一人のメンバーのパフォーマンスが高ければ、チームのパフォーマンスも高まりますよね。
さて、管理職と支援職は何が大きく違うのでしょうか。
それは、起点が違います。
自分起点か相手起点かです。
自分起点とは、自分の思い通りに相手（部下）を動かそうと考えます。
相手起点とは、相手がパフォーマンスを上げるために、自分はどう動いたら良いのかを考えます。
ここが大きく違ってきます。
その前提となるものがございます。
異なる価値観を受け入れる覚悟です。
多様性の時代などと最近はよく言われます。
この多様性とは、人種や性別などのバックグラウンドの違いと受け止められることが多いです。
しかし日本でまず考えるべきは、異なった価値観を受け容れることであると考えます。
異なった価値観。
同じチームで働く人たちの価値観が違ったとして、あなたは受け入れることができますか。
よく見られる考えとして、あの人とは考えが合わないから距離をおいておこう、と思う方も多いですね。
それでいいのでしょうか。これでチームのパフォーマンスがあがるのでしょうか。
これからの管理職（支援職）には、価値観の違うメンバーをまとめるスキルが求められます。
チーム内に存在する価値観の違いを許容しつつ、議論や対話を通して、まとめながら、チームのパフォーマンスをあげる力が必要なのです。
自身と違う意見や考えを持つ人がいるから、チームのパフォーマンスが上がると考えることができるかどうかが、これからの管理職（支援職）に求められるのです。
いかがでしょうか。
管理職から支援職へのきっかけとなれば幸いです。
では、また。
